Blog

Myslím, že sa všetci zhodneme na tom, že kritika sa vždy prijíma ťažko. Asi len málokto, ak vôbec niekto taký existuje, prijíma kritiku s nadšením, úprimne sa za ňu poďakuje a potom radostne uplatní to, čo mu dotyčný kritizujúci poradil, alebo naopak, bez odporu prestane robiť to, čo mu ten človek vytkol. Je to tým, že v skutočnosti sa všetci snažíme žiť tak, aby sme nikomu nedávali dôvod na kritiku či výčitku. Chceme robiť správne veci v správnom čase.

Prečo pracovníci odchádzajú? Keď odíde slabý, nevýkonný pracovník, to nás až tak nezabolí. Ale keď dá výpoveď výkonný človek, ktorý prináša firme hodnotu, niekoľko rokov pracuje a podporuje firmu aj svojich kolegov, tak to zamrzí. Prečo títo výkonní ľudia odchádzajú alebo majú tendenciu odísť? Nuž, dôvodov môže byť viacero.

Aj vám sa už stalo, že nejaký novoprijatý alebo nedávno povýšený pracovník nevydržal na svojom novom poste? Nie je to príjemná skúsenosť a nejeden šéf sa potom pýta sám seba, kde sa stala chyba. Najčastejšia príčina je pritom omnoho jednoduchšia, než by sa mohlo zdať: jedná sa o nesprávne alebo nedostatočné zaškolenie.

V dnešných dobách je v takmer všetkých firmách vyvíjaný obrovský tlak na rast miezd. Zamestnávatelia by ani neboli proti, ale musia vyriešiť kľúčovú otázku: kde na tento rast platov vziať? Určite nie je správne zvyšovať platy pri obetovaní zisku firmy, to je z dlhodobého hľadiska cesta do pekla. Tajomstvo vysokých platov pri zachovaní vysokej ziskovosti firmy spočíva vo zvýšení efektivity. Ako na to?

Moji klienti sa ma často pýtajú, ako odlíšiť dobrých, kvalitných uchádzačov od neschopných a nečestných, keď sa dnes každý prezentuje ako veľký odborník, alebo rovno majster sveta. Kandidáti, vyškolení učebnicami o pohovoroch, o sebe hovoria vždy len v tom najlepšom svetle a nebývajú vždy úprimní. Čo robiť pre to, aby ste sa po podpise pracovnej zmluvy vyhli nepríjemným prekvapeniam?

Vytvorte si pomocou audio a video techniky svoje „klony“
Jedno zo známych riešení je prijímať nových pracovníkov a na nich delegovať svoju prácu. Ale obvykle, keď prijmete ďalšieho človeka do firmy sa pre vás začne ďalší – ešte väčší kolotoč. Bude ho treba od piky naučiť ako sa tá práca robí. Zožerie vám to kopu času a ešte je tu aj hrozba, že to v praxi nezvládne alebo odíde ako hotový človek ku konkurencii. A všetok ten čas ste mu venovali úplne zbytočne! Lenže iná cesta ako prijímať a zaúčať nových ľudí neexistuje.

Tak ako platí, že v núdzi spoznáš priateľa a kapitán lode spozná najlepších námorníkov až po prežitej prvej búrke, tak aj najhodnotnejších pracovníkov spoznáte podľa toho, ako zareagujú na mimoriadnu krízovú situáciu vo firme. Vtedy tí najlepší bez zbytočných otázok a slov, ochotne a dobrovoľne, bez príkazu šéfa urobia to, čo potrebuje ich tím pre víťazstvo.

Aj vy ste už niekedy stáli pred touto dilemou? Dívate sa na svojho podriadeného a váhate, či si ho nechať, prepustiť alebo urobiť niečo iné? V duchu si hovoríte: už som skúsil všetko a nič nefunguje! Kde ale nájdem náhradu? A je vôbec šanca, že nejakú náhradu nájdem? Nakoniec, nie je chyba vo mne? Prečo tí moji podriadení nepracujú tak, ako chcem? Chcem od nich až tak veľa?

Nejedného šéfa trápi každý deň jedna a tá istá otázka: „Ako dosiahnuť, aby moji zamestnanci robili veci tak dobre, ako ja? Kiežby som sa vedel naklonovať!“ Aj vy ste už niekedy zažili to, že ste zamestnancovi zadali úlohu a keď ste to prišli skontrolovať, povedali ste si, že bolo by bývalo lepšie, keby som to bol spravil sám? Ako z toho von?

Buďte vždy iní a lepší. Inak stuhnete ako kameň a nič v živote nevyhráte. Keď sú ľudia v práci príliš vážni, tak je tu niečo veľmi nesprávne. V manažmente existuje jeden zaujímavý pojem – „duch hry“. Čo znamená duch hry? Znamená to, ako sa celkovo staviate ku svojej práci. Ak beriete svoj život priveľmi vážne, tak ho začínate strácať. Žiadna sloboda, žiadna voľnosť, žiadna schopnosť mať iné myšlienky, neochota si pripustiť, že niečo iné a nové môže byť dobré a lepšie ako je to dnes. Tuhosť a vážnosť je nástrojom tých, ktorí prehrávajú.

Možno ste sa aj vy niekedy začudovane zamýšľali nad niekým, kto bol ešte pred pár mesiacmi jeden z najdôležitejších pracovníkov vo firme. Zrazu sa však zmenil a vy máte pocit, že je na chvoste dôležitosti, alebo možno dokonca uvažujete, či si ho vôbec vo firme nechať. Táto situácia je pre šéfov veľmi ťažká. Vidia všetky minulé prínosy daného pracovníka, cítia voči nemu vďačnosť a sú voči nemu lojálni, no zároveň vnímajú, že takto to zostať nemôže. Niečo s tým musíte urobiť!

Prečo to treba riešiť? Lebo stresujúce faktory spôsobujú veľa zlých vecí. Znižujú výkonnosť človeka aj celej firmy, klesá efektivita pracovníkov a v konečnom dôsledku, ak tento stav trvá dlhodobo, končí chorobou pracovníka. Tak sa najprv pozrieme na niektoré príčiny vzniku stresu.

Cítite sa niekedy preťažený? Človek by si myslel, že v súčasnej dobe už nebudú na podnikateľa kladené také vysoké nároky. Opak je však pravdou: stresu ani objemu roboty neubúda. Ako sa s tým vysporiadať?

Bojujte o kvalitného zamestnanca.
Je zaujímavé, koľko podnikateľov túto otázku v dnešných dobách rieši. Smutné je, že väčšina z nich to rieši v pozícii efektu, alebo inak povedané, v pozícii čakateľa. Čakajú, kedy ten správny príde a zaklope im na dvere: „Hej, som tu! Máte pre mňa prácu?“

Už sa vám niekedy vo firme stalo, že ste v nej zostávali posledný? Pre každého vedúceho pracovníka je to veľmi ošemetná situácia. O piatej poobede sa dívate na chrbát vášho posledného zamestnanca, ako s úsmevom odchádza preč, kým vy ešte o ôsmej večer sedíte za stolom a robíte robotu, ktorá sa urobiť musí. Takto to nemá byť!

Možno poznáte, alebo ste videli u iných, takúto situáciu: dostanem nápad, ktorý chcem zrealizovať, alebo úlohu, ktorú treba vykonať. Napríklad je to nápad a z toho vyplývajúca vlastná úloha – konečne napísať nejaký klobúk, alebo aspoň dať na papier nejaký konkrétny pracovný postup. Pustím sa do toho s vervou a plným nasadením. Ale skôr, než to dotiahnem do konca, príde nový, akútny problém, ktorý vyžaduje okamžité riešenie.

Často sa stáva, že potom, čo ste z najvýkonnejšieho člena skupiny spravili jej šéfa, výkonnosť klesla. Je to zdanlivo logické – veď nemá kto „robiť“ výsledky. Ak spravíte šéfa z obchodníka, ktorý robí 50% obratu oddelenia, jeho čísla budú chýbať. Na základe čoho sa teda rozhodnúť?

Každý šikovný šéf začne skôr či neskôr riešiť, koho vybrať svojho zástupcu. Je to veľmi zložitá otázka, lebo kým „bežnú“, každodennú prácu možno s dobrým zaškolením delegovať relatívne jednoducho, manažérska právomoc sa odovzdáva ťažšie. Navyše, ak vybraný zamestnanec manažérsku prácu nezvládne, iba málokedy je ochotný vrátiť sa späť na nižšiu pozíciu. Ako teda správne vybrať budúceho šéfa?

Každý z nás žije najlepšie, ako vie. A život, ako to už býva, prináša všeličo: chvíle krásne, aj tie horšie, okamihy chýb, trápnosti aj omylov. Veď to poznáte. Nikto z nás nemá garanciu na úspech. No niekedy je to tak, že práve momenty, keď si myslíme, že si z iks možných riešení vyberáme to najlepšie, sa neskôr ukážu ako momenty fatálnych omylov.

Vždy, keď vidím dve žiariace oči nového pracovníka plné nadšenia, rozmýšľam nad tým, ako spôsobiť, aby tá žiara nevyhasla ani o pár rokov. Rozmýšľam nad tým preto, lebo v minulosti som už veľakrát zažil situáciu, kedy vám nový človek pred nástupom do práce tvrdí, že pre neho nebude v práci nič problémom.