Travič na palube
Ktoré sú hlavné príčiny toho, že sa časom zo schopných a produktívnych ľudí stávajú neschopní a málo produktívni?
Mať traviča znamená postupne – niekedy rýchlo, niekedy pomaly, ale nevyhnutne, mať v kolektíve zlú atmosféru, slabý výkon, robenie si naschválov, ohováračky a vyhováranie sa jeden na druhého a podobné „milé“ veci. Dochádza k veľkej nespokojnosti, ľudia sú zamračení, ufrfľaní, alibistickí, dokonca môže dôjsť k väčším či menším vzburám, ktoré vybuchnú akoby z ničoho nič.
Charakteristické je to, že vodca vzbury nikdy nie je ten, kto tú vzburu v skutočnosti zosnoval. Vodcom, teda tým najväčším krikľúňom je ten, koho sa travičovi podarilo najlepšie zmanipulovať a ktorý travičovi podľahol tak, že už neuvažuje vlastným rozumom, ale úplne uveril tomu, čo mu ten travič nahovoril. V podstate sa tým dobre baví a iróniou osudu je to, že ak je inteligentný, tak sa môže pasovať do roly poradcu či spojenca šéfa. A šéf nič netuší a slepo mu dôveruje, lebo veď ten travič mu vie dať toľko empatie, pocitu dôležitosti a súcitu. Ako to teda vyriešiť, ak máte podozrenie, že máte na palube traviča?
Musíte urobiť rýchlu akciu a to takú, že si postupne, v rýchlom slede predvoláte pracovníkov tej časti firmy a opýtate sa ich (a samozrejme žiadate jednoznačnú odpoveď) túto otázku: „Kto z tvojich kolegov ti povedal niečo zlé o firme alebo o niekom z firmy?“ To, čo chceme zistiť, je, kto je ten, čo šíri jedovaté reči po firme. Musí to byť rýchla akcia, čo znamená, že trvá doslova pár minút. Neduste toho človeka u seba dve hodiny.
Keďže vyhlásiť niekoho za traviča je dosť závažná vec, neunáhlite sa. Toto je ten človek, ktorého budete od tej chvíle bedlivo sledovať a keď budete mať dosť dôkazov, tak si ho potom ešte raz zavoláte a urobíte s ním klasický etický pohovor, kde si to potvrdíte.
Šéf dopustí ohováranie a vytváranie tretej strany na pracovisku
Bohužiaľ, treba povedať, že ohováraniu sa kolektív nevyhne, aj keď sú tam dobrí, normálni ľudia. Každý z nás má niekedy na iného ťažké srdce, alebo mu niečo závidí, alebo má pocit, že sa mu ukrivdilo, tak sa ide posťažovať kolegovi. Preto si mnohí naši klienti po absolvovaní seminára o produktivite presadia vo firme zásadu, že je zakázané hovoriť negatívne veci o niekom, kto tam nie je prítomný. Niektoré firmy to dokonca majú vo forme smernice alebo jedného z bodov pracovného poriadku.
Vyššou formou ohovárania je vytváranie tretej strany. Existuje zákon tretej strany, ktorý hovorí o tom, že ak niekde neustále tlie konflikt, ktorý sa nie a nie ukončiť, tak nestačí riešiť len tie dve strany konfliktu, pretože určite je tam niekto tretí, ktorý ten konflikt živí a neustále rozdúchava. Tento tretí človek vytvára tú spomínanú tretiu stranu konfliktu, a pokiaľ jeho neodhalíte, tak ten konflikt máte neustále na tanieri. Toho, kto vytvára tretiu stranu odhalíte podobným postupom ako traviča.
Takže pre šéfa na akomkoľvek stupni riadenia ( od vrcholového manažéra po majstra v dielni platí zásada že nikdy nenecháva konflikt na pracovisku neriešený, v stave „ nech si ho vyriešia medzi sebou“, apod.
Nesprávne rozložené zaťaženie ľudí
Toto súvisí s tým, že organizácia a administratíva firmy nie je dokonalá, čo nikdy nebýva úmysel, ale môže sa to stať. Jedným z dôvodov je to, že firma sa rozvíjala živelne, bola postavená na pár ľuďoch, ktorí to prirodzene zvládali a zastrešovali niekoľko funkcií. Sú to ľudia, ktorí majú prirodzenú pracovitosť a zodpovednosť, takže im to vlastne ani nevadí, a robia z plných síl.
Máme teda dve skupiny ľudí, tých, ktorí sú a ostávajú preťažení, a máme aj skupinu tých, ktorí svoje povinnosti zvládnu za zlomok pracovného času a vo zvyšnom čase sa ponevierajú po firme, otravujú ostatných, vymýšľajú si rôzne nepotrebné úkony a ak sa blíži šéf, tak predstierajú zaneprázdnenosť pracovnými úlohami.
Neetika u jednotlivca
Faktom je, že aj dobrý a čestný človek občas spraví chybu. Platí dokonca aj to, že čím je človek čestnejší, tým menšia chyba ho vie vyviesť z miery a hanbí sa za ňu. Po správnosti by sa mal priznať, napraviť škody, ktoré spôsobil a poučiť sa, aby sa to už nikdy neopakovalo. To je ideálne scéna. Ale keďže život je od ideálu občas veľmi vzdialený, tak práve tento čestný človek, zaskočený tým, že sa mu niečo také vôbec stalo, celý zahanbený spanikári a začne rozmýšľať, ako z toho von. Ak ho pri čine nikto nevidel, tak ho napadne spásonosná myšlienka, že to nikomu nepovie. Myslí si, že tým to preňho hasne.
Ale takto to nekončí, my ľudia máme pamäť a máme aj svedomie. A to začne hrýzť. Má to rôzne prejavy – napríklad môže byť kritický voči šéfovi, kolegom, zákazníkom, alebo začne mať výhrady voči firme ako takej. Logika je v tom taká, že ublížiť niekomu, kto je v nejakom ohľade „zlý“ nie je až takou strašnou chybou, ako ublížiť niekomu dobrému. Tak hľadá chyby na tom človeku, voči komu sa previnil. Čiže už nie jeden človek má problém, ale všetci majú problém.
Alebo ten previnilec môže reagovať opačne – začne sa odťahovať od kolektívu a z človeka, ktorý bol predtým usmiaty, srdečný a výkonný, sa stáva taký malý odľud. Jeho výkon samozrejme ide dole, lebo nie je schopný pracovať s tým, alebo len byť v prítomnosti toho, voči komu sa previnil. Ak sa to nerieši, získa pocit ohrozenia z toho, že by ho niekto mohol odhaliť a postupne sa mu toto skreslené videnie rozšíri na celý kolektív, potom na celú firmu a on po nejakom čase odchádza. Ten odchod je dosť nečakaný a nevysvetliteľný, lebo ten človek udáva nejakú nezmyselnú výhovorku, alebo jednoducho nepovie vôbec nič a až neskôr, po nejakom čase zistíte, čo bolo vo veci.
Ak zadáte takéto indikátory, alebo vôbec akúkoľvek radikálnu zmenu správania, tak neváhajte a urobte s človekom etický pohovor. Ak ho spravíte dobre, tak mu len pomôžete a vrátite ho späť do hry. Ten človek sa prizná, zbaví sa pocitu viny a vy ho môžete zachrániť pre firmu.
To bolo zopár vecí, ktoré môžu spôsobiť to, že vzťahy v kolektíve sa pokazia, alebo jednoducho nie sú také, aké by ste tam chceli mať, napriek tomu, že sa o svojich ľudí staráte, platíte ich primerane, robíte tímbildingy a dávate benefity.
Nezabudnite ale na to, že nad všetkým je produkcia. Ak ľuďom dáte prácu, ktorá ich naplno zamestná a privedie k výsledkom, tak nebudú mať čas na intrigy a vytváranie skupiniek, ktoré bojujú medzi sebou, alebo pseudoproblémov, ktoré nemajú riešenie, lebo jediným ich účelom je to, aby existovali.
Nie úplne optimálny kolektív sa môže časom zmeniť na skvelý, ak budú mať pred sebou primeraný, dobrý cieľ podporený účelom a budú vedieť, že po dosiahnutí cieľa ich čaká sladké víťazstvo v tej podobe, akú oni považujú za hodnotnú. A naopak, aj skvelý kolektív sa dokáže v pomerne krátkej dobe zhumpľovať, ak tú vidinu víťazstva pre nich nevytvoríte.
Autor článku: Katarína Pavlíková
