Emócia je ukazovateľom množstva vecí. Ľudia, ktorí majú vysoké výkony, majú vysokú emóciu. Ľudia, ktorí sú čestní, majú vysokú emóciu. Ľudia, ktorí si navzájom pomáhajú a spolupracujú, majú vysokú emóciu. Ľudia, ktorí súhlasia s celkovým účelom firmy, majú vysokú emóciu.

Vysoká emócia je výborným ukazovateľom dobrého stavu celej organizácie.

Preto emóciám, presnejšie hodnote priemernej emócie vo firme, musíme venovať veľkú pozornosť. Je to podobné, akoby sme merali horúčku u človeka. Ak má človek horúčku tridsaťdeväť, tak zjavne nie je v dobrom stave. Ak má pod tridsaťsedem, dá sa povedať, že je v dobrom stave.

Prečo majú emócie obrovský vplyv na obchod?

Emócia má obrovský vplyv aj na zákazníkov. Ak zákazníci vstúpia do obchodu a vidia a cítia, že tam v tom obchode vládnu vysoké emócie. tak vedia, že ich tu radi vidia. Cítia, že ich tu očakávajú. Radi tu urobia svoj nákup a vždy sa sem budú radi vracať. Človek sa vždy rád vracia na také miesto, kde zažil vysokú emóciu.

Postarajte sa o to, aby takí boli vaši ľudia, vaše pracovisko a celkovo vaša organizácia. Pokiaľ sa bude o nej hovoriť, pokiaľ na ňu bude zákazník spomínať, tak vždy bude cítiť vysokú emóciu. Usmeje sa a podvedome ho napadne: „Sem by som sa mal ešte raz vrátiť! Tu je tak dobre. Tu sú takí dobrí  ľudia.“

Kvalita a cena verzus emócia personálu

Nepodceňujte tento faktor. Sú organizácie, ktoré si myslia, že hlavný faktor úspechu je kvalita ich produktu. Že rovnako dôležité je mať dobrú cenu, to jest nízku cenu. Samozrejme, kvalita aj cena je pre zákazníka dôležitá.

Ale verte neverte, ak by si mal zákazník vybrať medzi hotelom, kde stojí izba 70 € s vysokou emóciou personálu, alebo 65 €, kde na neho zazerajú, nepozdravia sa mu a má pocit, že ich obťažuje, tak si vyberie garantovane ten hotel s vyššou emóciou. A to sa týka úplne všetkých oblastí. Či predávate benzín,  či ste kaderníctvo, či upravujete autá, predávate dvere, stoličky, televízory.

Majú vaši pracovníci dobrú emóciu?

To je veľmi ťažká otázka. A zodpovedať na ňu jednou vetou nie je možné. Ale pozrime sa aspoň na tú oblasť, ktorú by sme mali šancu my ako vedúci pracovníci ovplyvniť.

1. Správny výber pracovníka

V prvom rade je to výber pracovníka. Už na prijímacom pohovore je vidieť, čo je ten človek zač. Či ohovára, či  je nervózny, či sa všetkého bojí. Toto je úplne kľúčové vo všetkých oblastiach pri všetkých pracovných pozíciách a nielen v službách, ako povedzme recepčná alebo čašník.

Ak je ten človek veľmi kritický, nepriateľský a stále uhundraný, dokáže vytvoriť také dusno, že nikto tam s ním nechce sedieť. Jeho kolegov bolí hlava už len pri pomyslení na neho. A skôr či neskôr budú mať tendenciu z firmy odísť preč, lebo tam vládne nepríjemná nepriateľská atmosféra.

2. Oblasť produkcie a výsledkov

Druhou oblasťou, ktorá môže veľmi silne ovplyvniť motív človeka, je oblasť jeho produkcie. Máte pracovníka, ktorý k nám prišiel do roboty a bol celý žiarivý a šťastný, ale po polroku chodí zamračený a zachmúrený.

Častým dôvodom býva to, že ten človek nedosahuje požadované, plánované výsledky. Jednoducho namiesto 100 dverí predáva 50, namiesto 10 áut mesačne predáva 3 autá mesačne alebo namiesto 10 výrobkov vyrába iba 3 výrobky. Jeho emócia je jasným ukazovateľom, že niečo nie je v poriadku.

3. Neetické činy a strach z odhalenia

Osobitnou kapitolou ľudí s nízkou emóciou sú neetické činy. Ak sa na to pozrieme z takého extrémneho pohľadu, tak človek, ktorý ukradol vŕtačku, prípadne predal konkurencii databázu zákazníkov našej firmy, či berie úplatky, bude neustále v strachu, že ho odhalíte. A má veľmi nízku emóciu.

Strážte svoje emócie: Šéf ako určujúci faktor

Osobitne nepríjemnou kapitolou je to, ak sa pracovník bojí vlastného šéfa. Aj to sa stáva. Šéf sa niekedy vyhráža: „Ak to neurobíš, tak ťa prepustím. Znížim ti odmenu. Prípadne zoberiem prémie.“ Je to veľmi nesprávna forma motivácie, ale deje sa to.

Šéf si musí uvedomiť, že už len jeho prítomnosť na pracovisku má obrovský vplyv na pracovníkov. A keď má nejakú autoritu, či už prirodzenú alebo vytvorenú silou, tak jeho emócia je určujúca pre emóciu všetkých ľudí vo firme.

Vplyv šéfa na tím:

• Ak šéf príde s nízkou emóciou a kričí, výkony idú okamžite dole.
• Pracovníci sa boja začínať nové zákazky a robia chyby.
• Zamestnanci rozmýšľajú iba nad tým, ako čo najskôr utiecť domov.

Áno, pri podnikaní niekedy nie sú ľahké časy, zažívame slnečné dni aj búrlivé dni. Ale pravda je, že za to zamestnanci neočakávajú od šéfa to, že nadáva, kričí a nedajbože má dokonca strach z budúcnosti. Jeden  šéf nemá nárok mať nízku emóciu. Nesmie  rozprávať, že aj tak to všetko čoskoro skončí,  že všetci zahynieme a preto všetkých prepustím. Ostatne v súkromnom živote sú takíto ľudia väčšinou veľmi nepopulárni, ba priam až nenávidení.

Čo očakávajú zamestnanci, keď je vo firme ťažko?

Ak je vo firme ťažko, tak šéf nemusí behať po firme usmievavý, to by bolo falošné. Ale môže s veľmi vysokým záujmom zvolať pracovníkov, vysvetliť im, aká je situácia a povedať im vyslovene iba fakty, bez hodnotenia. Napríklad: „Kolegovia, naším plánom bolo tento mesiac prijať 200 000 eur,  namiesto toho je náš príjem iba 70 000 Eur. To je omnoho menej.“

„Opatrenia, ktoré túto situáciu vyriešia, sú nasledovné:

1. Zvýšime množstvo telefonátov zákazníkom. Urobíme dvojnásobný počet návštev zákazníkov.
2. Budeme im ponúkať namiesto modrých výrobkov nové zelené výrobky.
3. Ruším akékoľvek firemné aktivity,  ktoré priamo nepodporujú produkciu. Nateraz sa zastavuje kúpa nových stoličiek, výmena klimatizácie, nákup nových PC. To všetko až dovtedy, pokiaľ naše výsledky nezotavia a opäť nebudeme plniť mesačné plány.
4. Sú zrušené všetky dovolenky. A očakávam, že každý pracovník bude bezchybne plniť všetky svoje povinnosti a prijaté príkazy.“

Niečo takéto očakávajú zamestnanci. Nie to, že pracovníci budú počuť od šéfa, že my to nezvládneme, neviem čo mám robiť a je tu všetko nanič. A vás musím prepustiť. To, čo zlepší situáciu, je jednoznačnosť šéfa. To je pokoj, ktorý z neho musí sálať. To je tá istota, že on vie, čo budeme robiť, aby sme to zvládli. Pokiaľ ste vydali rozumné príkazy a kroky, ktoré ste urobili v ťažkej situácii, sú správne a pracovníci ich uskutočnia, firma sa rýchlo zotaví, napraví svoje štatistiky a emócia sa zlepší automaticky.

Rozhodnite sa pre vysokú emóciu: Najprv úsmev, potom výsledky

Ono to nie je tak, že najprv sa musí podariť mať veľké čísla a potom sa budeme usmievať. V skutočnosti to je presne naopak. Ľudia, ktorí majú nízku emóciu v sebe, automaticky priťahujú zlé výsledky a rôzne zlé situácie. Automaticky sa im nedarí. Predajca nepredáva. Vedúci vydáva zlé príkazy. Podobne je to aj v súkromí.

Preto jedna vec, čo je treba urobiť, je rozhodnúť sa pre vysokú emóciu. Ono to vyzerá zvláštne. Hlavne pre človeka, ktorý je dlhodobo dole. Ale niet inej cesty, ako sa napraviť. Čo aj nasilu sa začnite usmievať. Začnite sa usmievať na svoje okolie. Aj na pokazený vešiak, ktorý sa ráno naštval, začnite sa usmievať aj na tú zlomenú ruku, ktorá vás bolí. Aj na toho kolegu, ktorý vás dlhodobo štve.

Uvidíte sami, že keď sa budete usmievať a budete sa pozerať, o chvíľu uvidíte niečo hodné vášho úsmevu. Najprv musíte mať emóciu vysokú. A potom sa automaticky dostavia dobré výsledky. A nie naopak. Vyskúšajte, stojí to za to.

Príďte sa inšpirovať a získať viac praktických informácií o tom, ako emócie ovplyvňujú naše konanie, na praktický tréning "Dril emócií".  Spoznajte dobre vašich ľudí a naučte sa s nimi vychádzať lepšie. Tento tréningový kurz naplno využijete nielen v pracovnom , ale aj v osobnom živote.

 

Ak ste už niekedy pracovali v skvelom kolektíve, tak viete, že to je benefit, ktorý sa nedá peniazmi oceniť.

A pre firmu je obrovskou výhodou, ak do svojho inzerátu na nových zamestnancov môže napísať, že okrem dobrého finančného ohodnotenia a možnosti kariérneho rastu je tu aj skvelý, dynamický kolektív a to posledné nie je len frázou na prilákanie naivných.

No ale čo s tým, ak sa takýto kolektív nevytvoril, alebo ak sa kedysi skvelé vzťahy akosi pokazili?

Nuž, musíte vypátrať príčinu, prečo je to tak. Už klasickou možnosťou, ktorú treba vždy preveriť ako prvú, je to, či sa na palubu nedostal travič studní (toxická osoba, ktorá manipuluje a ničí ľudí okolo seba). Naši absolventi dobre vedia, aké charakteristické znaky si treba všímať, aby ste traviča odhalili. Pošlite ho preč a zrazu sa akoby zázrakom vzťahy vyčistia, atmosféra upokojí a všetko je tak, ako za starých dobrých čias. Treba ale podotknúť, že hoci túto príčinu spomínam ako prvú, ani zďaleka nie je tou najrozšírenejšou.

Omnoho častejšie sa stáva, že dobré medziľudské vzťahy pokazia úplne bežní ľudia – netraviči, ktorým sa „podarilo“ urobiť niečo nesprávne. Napríklad v rámci pracovného procesu urobili nejakú chybu a namiesto toho, aby to hneď dali do poriadku, snažili sa to skôr zakryť alebo hodiť na niekoho iného. Inými slovami, odmietli prevziať zodpovednosť za svoj čin. Ten druhý to pochopiteľne zoberie ako podraz a bráni sa. Práve toto býva najčastejším dôvodom, prečo sa v dlhodobom horizonte pôvodne dobré vzťahy naštrbia alebo úplne pokazia.

Prečo ľudia nechcú brať zodpovednosť za svoje činy?

Možnosť číslo jedna súvisí s riadením celej firmy a toto musí riešiť sám majiteľ.

Stáva sa, že nie je presne zadefinované, kto má akú oblasť pôsobnosti a za čo presne zodpovedá. To súvisí s tým, že firma rástla živelne a majiteľ na to nestihol zareagovať – to znamená nevytvoril dobrú firemnú štruktúru, nenapísal včas základné firemné smernice a popisy práce, alebo to nepovažoval za dôležité a žije s myšlienkou: „My sme tu ako taká rodina, každý predsa vie, čo má robiť“. Takže, v podstate každý robí najlepšie, ako vie, ale vo výsledku vznikajú nedorozumenia a zlé pocity, ktoré vyústia do konfliktov a pokazených vzťahov.

Možnosťou číslo dva je bežná ľudská vlastnosť.

Ľudia sa totiž neradi priznávajú k svojim chybám, lebo chcú v očiach tých druhých vyzerať dobre a nechcú zažiť to poníženie, že sa na nich bude hľadieť ako na zlých, nekompetentných či nespoľahlivých. Okrem toho mnohí zažili aj to, že za chybu, ktorú si aj priznali a chceli napraviť, boli potrestaní neprimerane tvrdo. Toto všetko vedie k tomu, že nabudúce, ak sa len trochu dá, človek svoj zlý čin zatají. A ak sa to nedá, lebo o tom už niekto vie, tak sa bude snažiť zmenšiť svoju vinu tým, že si vymyslí nejaké „logické“ zdôvodnenie (čiže výhovorku), prečo sa to stalo, alebo sa pokúsi rozdeliť svoju vinu na iných kolegov, čo vyvolá konflikt.

Tomu sa dá zamedziť tým, že šéf dobre určí hranice zodpovednosti, každému pracovníkovi. Toto je najlepšie urobiť písomne – napísať brožúrku s názvom Firemný zákonník či Pracovný poriadok alebo Etický kódex, alebo to nazvite akokoľvek sa vám páči. Dôležité je, aby veci v ňom obsiahnuté boli dopredu odsúhlasené, ľudia ho poznali a zaviazali sa, že ho budú dodržiavať. Postihy za chyby by mali byť primerané, aby by bol chránený pracovník pred svojvôľou šéfa a aby sa nestalo, že za jeden a ten istý čin boli ľudia postihovaní rôzne, ale by bol aj šéf chránený pred tým, aby ho niekto neoznačil za zaujatého a nespravodlivého.

Týmto sa dostávame k možnosti číslo tri, prečo sa vzťahy kazia.

Tou je príliš dobrý, sociálny šéf, ktorý nerád rieši konflikty, lebo je mu až fyzicky nepríjemné použiť silu a ísť s niekým do otvoreného sporu. Takýto šéf má tendenciu prehliadať ohniská konfliktov a nechať ľudí, nech si to vyriešia sami medzi sebou. Bohužiaľ, ak ste šéfom firmy, je naivné očakávať, že dvaja pracovníci na rovnakej úrovni v hierarchii firmy sa akosi sami dohodnú a prestanú sa hádať. Nie je to možné preto, lebo každý z nich má svoju pravdu, o ktorej je presvedčený, že je to tá pravá pravda, ale ani jeden nemá nad tým druhým moc, aby ju presadil z pozície nadriadeného. Preto v takých prípadoch treba určite zasiahnuť, pozvať si oboch do kancelárie na pohovor a spor rázne ukončiť. A potom určite treba nejaký čas kontrolovať, či sa ten konflikt nerozhorí znova, lebo jedna strana sporu ostane vždy nespokojná (keďže šéf rozhodol a ukončil spor z pozície moci, proti vôli dotyčného). Ak je situácia vo firme taká, že sa dvaja neustále hádajú napriek tomu, že to šéf už niekoľkokrát riešil a zakaždým sa to javilo ako ukončené, tak treba preveriť, či niekto ďalší nerobí v pozadí tretiu stranu a neživí tento konflikt.

Takže si to zhrňme: ak sa predtým dobré medziľudské vzťahy na pracovisku pokazili, tak z pozície šéfa preverte tieto veci: či nemáte na palube traviča, či niekto nerobí tretiu stranu, či máte spísanú základnú technológiu firmy a nezabudnite preveriť aj seba – či ste ochotný zasiahnuť a použiť svoju silu, ak je to oprávnené. Všetko to, čo z hore uvedených vecí nemáte, môže pôsobiť ako rozbuška na ďalší konflikt, ktorý vyústi v dlhodobý boj.  Dobrou správou je, že všetky tieto veci vás vieme naučiť na seminároch študijného Programu Professional.

 

Príčiny zlých vzťahov na pracovisku

Ktoré sú hlavné príčiny toho, že sa časom zo schopných a produktívnych ľudí stávajú neschopní a málo produktívni?

Mať traviča znamená postupne – niekedy rýchlo, niekedy pomaly, ale nevyhnutne, mať v kolektíve zlú atmosféru, slabý výkon, robenie si naschválov, ohováračky a vyhováranie sa jeden na druhého a podobné „milé“ veci. Dochádza k veľkej nespokojnosti, ľudia sú zamračení, ufrfľaní, alibistickí, dokonca môže dôjsť k väčším či menším vzburám, ktoré vybuchnú akoby z ničoho nič.

Charakteristické je to, že vodca vzbury nikdy nie je ten, kto tú vzburu v skutočnosti zosnoval. Vodcom, teda tým najväčším krikľúňom je ten, koho sa travičovi podarilo najlepšie zmanipulovať a ktorý travičovi podľahol tak, že už neuvažuje vlastným rozumom, ale úplne uveril tomu, čo mu ten travič nahovoril. V podstate sa tým dobre baví a iróniou osudu je to, že ak je inteligentný, tak sa môže pasovať do roly poradcu či spojenca šéfa. A šéf nič netuší a slepo mu dôveruje, lebo veď ten travič mu vie dať toľko empatie, pocitu dôležitosti a súcitu. Ako to teda vyriešiť, ak máte podozrenie, že máte na palube traviča?

Musíte urobiť rýchlu akciu a to takú, že si postupne, v rýchlom slede predvoláte pracovníkov tej časti firmy a opýtate sa ich (a samozrejme žiadate jednoznačnú odpoveď) túto otázku: „Kto z tvojich kolegov ti povedal niečo zlé o firme alebo o niekom z firmy?“ To, čo chceme zistiť, je, kto je ten, čo šíri jedovaté reči po firme. Musí to byť rýchla akcia, čo znamená, že trvá doslova pár minút. Neduste toho človeka u seba dve hodiny.

Keďže vyhlásiť niekoho za traviča je dosť závažná vec, neunáhlite sa. Toto je ten človek, ktorého budete od tej chvíle bedlivo sledovať a keď budete mať dosť dôkazov, tak si ho potom ešte raz zavoláte a urobíte s ním klasický etický pohovor, kde si to potvrdíte.

Ohováranie a vytváranie tretej strany na pracovisku

Bohužiaľ, treba povedať, že ohováraniu sa kolektív nevyhne, aj keď sú tam dobrí, normálni ľudia. Každý z nás má niekedy na iného ťažké srdce, alebo mu niečo závidí, alebo má pocit, že sa mu ukrivdilo, tak sa ide posťažovať kolegovi. Preto si mnohí naši klienti po absolvovaní seminára o produktivite presadia vo firme zásadu, že je zakázané hovoriť negatívne veci o niekom, kto tam nie je prítomný. Niektoré firmy to dokonca majú vo forme smernice alebo jedného z bodov pracovného poriadku.

Vyššou formou ohovárania je vytváranie tretej strany. Existuje zákon tretej strany, ktorý hovorí o tom, že ak niekde neustále tlie konflikt, ktorý sa nie a nie ukončiť, tak nestačí riešiť len tie dve strany konfliktu, pretože určite je tam niekto tretí, ktorý ten konflikt živí a neustále rozdúchava. Tento tretí človek vytvára tú spomínanú tretiu stranu konfliktu, a pokiaľ jeho neodhalíte, tak ten konflikt máte neustále na tanieri. Toho, kto vytvára tretiu stranu odhalíte podobným postupom ako traviča.

Takže pre šéfa na akomkoľvek stupni riadenia ( od vrcholového manažéra po majstra v dielni platí zásada že nikdy nenecháva konflikt na pracovisku neriešený, v stave „ nech si ho vyriešia medzi sebou“, apod.

Nesprávne rozložené zaťaženie ľudí

Toto súvisí s tým, že organizácia a administratíva firmy nie je dokonalá, čo nikdy nebýva úmysel, ale môže sa to stať. Jedným z dôvodov je to, že firma sa rozvíjala živelne, bola postavená na pár ľuďoch, ktorí to prirodzene zvládali a zastrešovali niekoľko funkcií. Sú to ľudia, ktorí majú prirodzenú pracovitosť a zodpovednosť, takže im to vlastne ani nevadí, a robia z plných síl.

Máme teda dve skupiny ľudí, tých, ktorí sú a ostávajú preťažení, a máme aj skupinu tých, ktorí svoje povinnosti zvládnu za zlomok pracovného času a vo zvyšnom čase sa ponevierajú po firme, otravujú ostatných, vymýšľajú si rôzne nepotrebné úkony a ak sa blíži šéf, tak predstierajú zaneprázdnenosť pracovnými úlohami.

Neetika u jednotlivca

Faktom je, že aj dobrý a čestný človek občas spraví chybu. Platí dokonca aj to, že čím je človek čestnejší, tým menšia chyba ho vie vyviesť z miery a hanbí sa za ňu. Po správnosti by sa mal priznať, napraviť škody, ktoré spôsobil a poučiť sa, aby sa to už nikdy neopakovalo. To je ideálne scéna. Ale keďže život je od ideálu občas veľmi vzdialený, tak práve tento čestný človek, zaskočený tým, že sa mu niečo také vôbec stalo, celý zahanbený spanikári a začne rozmýšľať, ako z toho von. Ak ho pri čine nikto nevidel, tak ho napadne spásonosná myšlienka, že to nikomu nepovie. Myslí si, že tým to preňho hasne.

Ale takto to nekončí, my ľudia máme pamäť a máme aj svedomie. A to začne hrýzť. Má to rôzne prejavy – napríklad môže byť kritický voči šéfovi, kolegom, zákazníkom, alebo začne mať výhrady voči firme ako takej. Logika je v tom taká, že ublížiť niekomu, kto je v nejakom ohľade „zlý“ nie je až takou strašnou chybou, ako ublížiť niekomu dobrému. Tak hľadá chyby na tom človeku, voči komu sa previnil. Čiže už nie jeden človek má problém, ale všetci majú problém.

Alebo ten previnilec môže reagovať opačne – začne sa odťahovať od kolektívu a z človeka, ktorý bol predtým usmiaty, srdečný a výkonný, sa stáva taký malý odľud. Jeho výkon samozrejme ide dole, lebo nie je schopný pracovať s tým, alebo len byť v prítomnosti toho, voči komu sa previnil. Ak sa to nerieši, získa pocit ohrozenia z toho, že by ho niekto mohol odhaliť a postupne sa mu toto skreslené videnie rozšíri na celý kolektív, potom na celú firmu a on po nejakom čase odchádza. Ten odchod je dosť nečakaný a nevysvetliteľný, lebo ten človek udáva nejakú nezmyselnú výhovorku, alebo jednoducho nepovie vôbec nič a až neskôr, po nejakom čase zistíte, čo bolo vo veci.

Ak zadáte takéto indikátory, alebo vôbec akúkoľvek radikálnu zmenu správania, tak neváhajte a urobte s človekom etický pohovor. Ak ho spravíte dobre, tak mu len pomôžete a vrátite ho späť do hry. Ten človek sa prizná, zbaví sa pocitu viny a vy ho môžete zachrániť pre firmu.

To bolo zopár vecí, ktoré môžu spôsobiť to, že vzťahy v kolektíve sa pokazia, alebo jednoducho nie sú také, aké by ste tam chceli mať, napriek tomu, že sa o svojich ľudí staráte, platíte ich primerane, robíte tímbildingy a dávate benefity.

Ako vyriešiť zlé vzťahy na pracovisku?

Nezabudnite ale na to, že nad všetkým je produkcia. Ak ľuďom dáte prácu, ktorá ich naplno zamestná a privedie k výsledkom, tak nebudú mať čas na intrigy a vytváranie skupiniek, ktoré bojujú medzi sebou, alebo pseudoproblémov, ktoré nemajú riešenie, lebo jediným ich účelom je to, aby existovali.

Nie úplne optimálny kolektív sa môže časom zmeniť na skvelý, ak budú mať pred sebou primeraný, dobrý cieľ podporený účelom a budú vedieť, že po dosiahnutí cieľa ich čaká sladké víťazstvo v tej podobe, akú oni považujú za hodnotnú. A naopak, aj skvelý kolektív sa dokáže v pomerne krátkej dobe zhumpľovať, ak tú vidinu víťazstva pre nich nevytvoríte.

 

Stalo sa vám, že ste museli ľuďom prikázať vykonať prácu, z ktorej neboli automaticky nadšení? Niekedy veru treba zostať dlhšie v práci a dokončiť zákazku, lebo horí termín. Treba aj tie smeti vyniesť alebo urobiť niečo za „malý peniaz“. Treba rýchlo vyriešiť reklamáciu nahnevaného zákazníka. Nie každá práca je príjemná. Existujú dva extrémy šéfovania a oba sú nesprávne. Oba sú totiž dôkazom toho, že šéf nemá schopnosť dobre komunikovať.

1. ŠÉF SA TVRDO PRESADZUJE IBA SILOU, na nič sa nikoho nepýta, vydá príkaz a nič ho nezaujíma, riadi sa heslom: “Urobte to alebo vás vyhodím!“ Diktátor, ktorého nikto nemá rád.
2. Druhý extrém je, že ŠÉF NEPRÍJEMNÉ PRÍKAZY PROSTE VÔBEC NEVYDÁVA, UTEKÁ PRED ĽUĎMI a práca sa buď nespraví alebo ju urobí on sám. Je to pre neho ľahšie, ako sa naťahovať s podriadenými. Vyhýba sa problematickým témam a hovorí s ľuďmi iba o príjemných veciach. Za každú cenu chce byť za dobrého. Zbabelec, ktorým podriadení pohŕdajú.

Takže čo je správne?

Dobrý šéf nevalcuje svojich ľudí, ale ani sa nesnaží byť za každú cenu vždy populárny. Prehnaná tvrdosť vyvoláva strach, nenávisť a odchody schopných. Snaha šéfa hovoriť a prikazovať iba to, s čím budú všetci súhlasiť, spôsobí nevykonanie dôležitej práce a privedie skupinu k záhube. Množstvo dôležitých vecí a správnych pre prežitie, vôbec nie sú veci príjemné a populárne a predsa ich treba spraviť.  Spoliehať sa na to, že keď budete po ľuďoch vyžadovať ich vykonanie, tak vám za to budú tlieskať, je naivné. Tvrdý šéf môže jednoducho vydať príkaz a prevalcovať nesúhlasy podriadených, ale to by vytvorilo veľkú nevôľu, chladné vzťahy a zrušenie ochoty iniciatívne pracovať.

Riešením je správne komunikovať

Dobrý šéf musí byť vždy trochu aj diplomat. Umenie komunikovať je snáď najdôležitejšia schopnosť dobrých vedúcich pracovníkov. Darmo je šéf kompetentný, ale ak nevie komunikovať, má obrovské problémy. Populárne veci sa prikazujú ľahko, ale veci nepopulárne treba vedieť správne podať. Treba sa s ľuďmi rozprávať. Vysvetliť im, prečo je dôležité tú mimoriadnu prácu urobiť a prečo je to správne pre organizáciu a pre neho samotného. Požiadať ich o pomoc a spoluprácu. Ľudia radi pomáhajú, ak sú ešte v dobrom stave a vedia, prečo sa tá práca musí urobiť.

Nezneužívajte ochotu ľudí mimoriadne pomôcť

(Všimli ste si, že nutnosť mimoriadnych záchranných prác je skoro vždy vyvolaná zlým plánovaním a organizáciou práce?) Ak horí dom, nie je čas na vysvetľovanie. Vtedy vydáte príkaz a všetci nosia vedrá vody. Ale vo firme zväčša nehorí. Preto si múdry šéf vždy nájde čas, aby sa s ľuďmi porozprával. Ak to urobí dobre, potom aj keď nebudú nadšení pre nepríjemnú prácu, aspoň nebudú proti nej a bez zbytočného reptania urobia to, čo je treba urobiť.

Ak mám ako šéf problémy s ľuďmi, pravda je taká, že to nie tí druhí sú leniví, hlúpi, neochotní, zlí a neviem akí ešte, ale to ja mám nedostatočnú schopnosť komunikovať, aby som ich zvládol. To platí rovnako v práci, v rodine alebo politike.

Správna komunikácia je liekom na každý neduh

Buďme realisti. Naozaj existujú aj leniví, zlí alebo hlúpi ľudia, ale minimálne 80 % ľudí chce pracovať a dá sa s nimi rozumne dohodnúť, ak viem ako. Ak sa naučíte správne komunikovať, udržíte si priateľov, odstránite nepochopenia a nesúhlasy a bez zbytočného hnevu, urážok a zbytočných problémov urobíte prácu ľahko a rýchlo. Správna komunikácia je riešením takmer na všetko. Učte sa komunikovať a neustále pracujte na jej zlepšení. Profesionálny komunikačný kurz a to čo sa tam naučíte, vám môže zachrániť prácu, manželstvo, priateľov, môže vám dokonca zachrániť život. Najlepším nástrojom každého človeka je jeho komunikácia. Celý váš život je odrazom vašej schopnosti komunikovať.

 

Poďme sa najprv pozrieť na to, prečo sme takí rozdielni, aj keď spoločnosť sa snaží urobiť z nás viac-menej rovnakých jedincov. Všetko sa dnes globalizuje a zjednocuje, aby to pasovalo do nejakých dopredu určených rámcov.

Chvalabohu, napriek týmto tlakom je každý z nás neopakovateľným originálom.

Niet divu, veď každý z nás vyrastal v inej rodine, s inými hodnotami, chodil do inej školy, má iné životné skúsenosti. Okrem toho v dôsledku terajšej situácie, kedy mnohí bojujú s veľkými problémami, často až existenčnými, narastá miera stresu, nervozity a netolerancie k iným. Preto je dnes omnoho ľahšie ako kedykoľvek predtým pohádať či uraziť sa, alebo v afekte dourážať niekoho, koho by sme za normálnych okolností ani neriešili.

Témou tohto článku je, ako vyliečiť ľudí z nesprávnych názorov. Ako už vyplýva z úvodu, možno nie každý názor, ktorý sa mi zdá nesprávny či neadekvátny, je v skutočnosti naozaj nesprávny. Možno je to len uhol pohľadu, ktorý daný človek získal na základe svojich skúseností. Keďže ja tie skúsenosti nemám, môj názor je logicky iný. Možno keby tu bol niekto tretí, mal by ďalší, taktiež odlišný názor a niekto štvrtý by si potom mohol vybrať, ktorý z týchto troch názorov je vlastne správny. Možno by si nevybral, ale priniesol by svoj vlastný, originálny a opäť z jeho pohľadu ten najsprávnejší názor na daný problém.

Takže, prvou odpoveďou na to, ako liečiť ľudí z nesprávnych názorov, je vôbec ich neliečiť!

Nechajte ľudí, nech si myslia to, čo si chcú myslieť a nech si žijú šťastne so svojimi názormi a bude pokoj. Určite je to dobrá a bezpečná stratégia v prípade zákazníkov, širšieho príbuzenstva z tretieho kolena, alebo pre spolužiakov zo strednej školy, s ktorými sa náhodne zrazíme na ulici.

No ale čo s tými, s ktorými žijeme v spoločnej domácnosti, sedíme v jednej kancelári, dennodenne sa stretávame? Tam je každá rada drahá, ale nejakú predsa len viem dať: určite sa nezačnite hneď hádať, útočiť či znevažovať iný názor. Vždy je tu totiž možnosť, že dotyčný má pravdu. Alebo je k pravde bližšie než vy. Takže mu jeho názor najprv potvrďte – napr. slovami „možno máš pravdu“, alebo „viem si to predstaviť, že je to tak“, alebo niečím podobným. Potom sa ho s úprimným záujmom spýtajte, prečo si myslí to, čo si myslí. Zistite čo najviac o tom, ako došiel k svojmu názoru. Počas toho, ako on rozpráva, buďte ticho iba pozorne počúvajte, v žiadnom prípade mu neskáčte do reči. Naozaj v duchu vyhodnocujte to, čo hovorí, a ak má náhodou pravdu, tak nebude pre vás problém priznať, že ste sa mýlili. Aj toto môže nastať.

Ale možno počas toho, ako pozorne počúvate, zistíte, v čom sa presne mýli a doslova zahoríte nedočkavosťou rýchlo mu to „obúchať o hlavu“. Tak toto nikdy nerobte!

Liečenie nesprávnych názorov nemá bolieť, alebo aspoň nie veľmi!

Takže skôr, ako vyrukujete so svojím názorom, uveďte to otázkou: „Môžem ti teraz ja povedať svoj názor?“ Ak ste ho vy predtým pozorne počúvali, nemá dôvod povedať nie. Chce to vedieť, lebo ste si pripravili pôdu a on je ochotný vypočuť si váš názor. Takže povedzte to, čo chcete povedať a povedzte (vyslovte) to veľmi vecným, priam ľahostajným tónom hlasu. A na záver určite dodajte: „Ale je to na tebe, či to prijmeš, či ťa to privedie k tomu, že trochu zmeníš svoj pôvodný názor. Je to úplne a výlučne na tebe a tvojom rozhodnutí.“

Toto je „liečenie“, ktoré by malo zabrať vo väčšine prípadov. Len týmto jemným spôsobom viete zmeniť názor iného človeka. A ak nezmeníte? Nuž, potom platí bod číslo jeden – nechajte dotyčného šťastne žiť s jeho (pre vás) nesprávnym názorom a nekazte si život zbytočnými hádkami.

Nech už svoje konflikty riešite akokoľvek, možno nie ste zakaždým spokojný s výsledkom a tušíte, že možno by sa dalo aj inak. Tak ak máte chuť na sebe popracovať, príďte na KOMUNIKAČNÝ KURZ, kde sa naučíte, ako správne riešiť konflikty. Pochopíte, prečo sa niekto správa tak, ako sa správa a možno vás to prestane trápiť. A o to vlastne ide – naše semináre a kurzy môžu urobiť váš život lepším. Chce to len nabrať odvahu, prísť, poctivo potrénovať a dostať svoje zručnosti na vyššiu úroveň. Teším sa na vás!

 

Identifikácia problémových zamestnancov

Podľa kritérií uvedených v úvode by sme ľudí mohli rozdeliť do troch skupín. Niektorí z pracovníkov sú výkonní a čestní, niektorí sú výkonní, ale menej čestní a podaktorí nie sú ani výkonní, ani čestní. Prvú skupinu si každý váži a chráni, tú tretiu skupinu veľmi rýchlo prepustia z práce. Dnes sa budeme venovať tej druhej skupine, t.j. ľuďom, ktorí aj keď niečo vyprodukujú, nie sú vždy čestní voči firme, rodine, ba dokonca ani sebe.

Čo je to čestnosť?

Najprv dôležitá úvaha: ak pracovník nastupuje do práce, stáva sa členom skupiny ľudí, ktorí sú stanoveným spôsobom zorganizovaní a svoju prácu majú podelenú. Výsledky každého pracovníka sú potrebné pre ostatných a zároveň každý potrebuje výsledky druhých pre svoje prežitie. Navyše, aby bola skupina zladená a fungovala ako hodinky, musia existovať spoločné pravidlá, ktoré musí každý člen tímu na 100% dodržiavať.

Už pri nástupe do práce sa každý pracovník automaticky zaväzuje podávať potrebný, kvalitný výkon, napĺňať účel svojho postu a zároveň dodržiavať všetky stanovené postupy a smernice. Či sa to niekomu páči alebo nie, podpisom pracovnej zmluvy deklaruje svoj osobný dobrovoľný záväzok riadiť sa skupinovými pravidlami. Tým, že človek vytvorí potrebný výsledok svojej práce, podporí svojim dielom prežitie celej organizácie. Napríklad, keby sme mali malú stolársku firmu, tak tam predajca prinesie objednávku, fakturant napíše faktúru, nákupca nakúpi materiál, stolár vyrobí stôl, proste každý vytvorí to „svoje“ a preto firma ako celok môže fungovať. Preto je bezo sporu prvým hriechom pracovníka žiadna alebo nízka výkonnosť.

Veľkým problémom môže byť pracovník, ktorý nepozná záväzné firemné pravidlá, alebo ich pozná a porušuje, alebo dodržiava iba tie, ktoré sú pre neho výhodné. To sú pravidlá napríklad o pracovnej dobe a jej využití, o ochrane majetku, povesti firmy a jej pracovníkov, pravidlá o medziľudských vzťahoch, bezpečnosti práce, atď.

Ako to súvisí s čestnosťou? Pozrime sa, ako Slovník slovenského jazyka definuje pojem „čestný“. Čestný človek je ten, kto má 1) vysoké morálne hodnoty, 2) je statočný, 3) charakterný, 4) poctivý, 5) robí dakomu dobré meno alebo šíri jeho dobrú povesť.

Statočný človek v práci koná zodpovedne a v súlade so cťou, poctivo plní svoje povinnosti, svedomito pracuje a spoľahlivo dodáva potrebné výkony. Charakter a vysoké morálne hodnoty sa prejavia v predvídateľnosti jeho činov a dodržiavaní a presadzovaní tých najdôležitejších zásad medziľudských vzťahov, zákonov štátu a firemných pravidiel.

Typy problémových zamestnancov

Keď sa pozriete na problémových ľudí vo firme, sú to hlavne tí, ktorí spadajú do skupiny nečestných ľudí. Vychádzajúc z definície si uvedieme zopár príkladov. Možno máme jednotlivca, ktorý podáva požadované výkony, ale keby k tomu aj kradol, klamal kolegov a zneužíval medzery v systéme, asi by ste ho nechceli mať medzi sebou. Títo ľudia si v duchu myslia, že firemné pravidlá sú pre idiotov a ich sa netýkajú. Podobne aj zákony štátu si vykladajú účelovo a veľmi svojsky tak, aby ich mohli kedykoľvek obísť.

Ako sa dá porušiť statočnosť či poctivosť v práci? Nuž, pracovník má príkaz dokončiť dôležitú úlohu a neurobí to. Nedá sa na neho spoľahnúť, niečo sľúbi a nedodrží to, jeho slovo má veľmi nízku hodnotu a firma je často v ohrození pre jeho nespoľahlivosť.

Čestnosť vs. výkonnosť

Je veľmi zaujímavé, že do čestnosti patrí aj šírenie a propagácia dobrého mena kolegov, firmy a jej výrobkov. Čestný človek toto robí automaticky. Opakom je človek, ktorý bez problémov ohovára neprítomných kolegov pred inými spolupracovníkmi. Samovražedným vrcholom klebetenia je to, ak pracovník ohovára a šíri negatívne informácie o firme priamo u klientov a potom sa diví, že títo klienti rušia objednávky. Takého človeka spoznáte aj podľa toho, že jeho rodinní príslušníci útočia na vašu firmu a pracovník sa opakovane vyhráža, že odchádza a potom neodíde.

Negatívny vplyv ohovárania - nečestný zamestnanec

Najprefíkanejší intrigáni vám povedia, že neohovárajú, ale iba hovoria fakty. Ale pokiaľ ich „fakty“ analyzujete, zistíte, že tento človek nič dobré nehovorí a sú to veľmi často prekrútené skutočnosti či malichernosti nafúknuté do obludných veľkostí. Pozitíva sú úplne vynechané. Tieto „fakty“ pritom možno ani neútočia, iba naznačujú niekoho neschopnosť, ale to stačí na to, aby sa zlo šírilo.

Riešenie problémového správania Kedy a ako zasiahnuť?

Nechcem tým povedať, že problémy sa nemajú pomenúvať a riešiť. Ale treba ich riešiť tam, kde sa riešiť majú a dajú. Ak má pracovník zlú vŕtačku, tak to nemá riešiť s kamarátmi v krčme alebo v manželskej posteli.

Ako riešiť problémy na pracovisku?

Chyby v práci sa dejú, ale ľudia sa môžu zlepšiť. Vieme vám s tým pomôcť, máme na to niekoľko seminárov a kurzov: Práca s ľuďmi, Vodcovstvo, Etika pre prežitie firmy, Osobné hodnoty a integrita, Komunikačný kurz a iné. Ale tieto vedomosti používajte iba na normálnych, slušných ľudí, ktorí urobili chybu a chcú sa zlepšiť. Nie na kriminálnikov alebo antisociálne osobnosti. Nezachraňujte každého! Ak má pracovník často výhrady voči firme, je lepšie, ak si nájde inú. Ak vám niekto na každej porade robí rozbroje, bude lepšie, ak tam nebude. Je jednoduchšie a hlavne oveľa efektívnejšie nájsť a zaškoliť nového človeka, ako bojovať s veternými mlynmi.

Ako zlepšiť výkonnosť zamestnancov?

Trvalou úlohou každej organizácie je expanzia. A tá je možná iba so správnymi ľuďmi na palube. Ak firma nerastie dostatočne rýchlo, je to preto, lebo sú tam ľudia, ktorí tam nepatria. Tak to riešte. Pokiaľ chcete poznať ucelenú základnú filozofiu a metódy manažérskeho know-how, tak príďte na "Seminár o produktivite".

 

(Ne)Dodržiavanie pravidiel

Vždy, keď sa do práce prijímajú noví ľudia, správne by mali byť oboznámení s pravidlami fungovania firmy a podpisom zmluvy súhlasiť s ich dodržiavaním. Ak potom človek poruší nejaké pravidlo, s ktorým predtým súhlasil, nebude sa vo firme cítiť veľmi dobre. Veď všetko okolo mu pripomína to, že niečo pokazil alebo urobil nesprávne. Zvyčajne sa začína vyhýbať kolegom, nemá čas na firemné akcie a vždy, keď sa koná spoločná oslava či porada, „ochorie“.

Pri hriešnikoch platí „podľa seba, súdim teba“

Aby nejako dokázal žiť so svojimi chybami a necítil výčitky svedomia, začína hľadať všemožné skutočné či vymyslené zdôvodnenia, prečo údajne musel meškať do práce a prečo práve on ukradol drahú vŕtačku. Napríklad si povie, že šéf ho v robote tak zdiera a zneužíva, že mu aj 12 hodín oddychu bolo málo. Vŕtačku si zobral domov preto, lebo šéf má plat 5000 eur a jemu dáva iba 2000, čo podľa neho nie je spravodlivé. Takže nakoniec dôjde k úsudku, že on nezaspal, ale „musel“ oddychovať po drine a že on nekradol, ale si iba zobral to, na čo mal aj tak nárok a nespravodlivý šéf mu to nedoprial. Celú situáciu si dokáže otočiť a nakoniec presvedčí aj sám seba, že ho vlastne iní „donútili“ meškať alebo kradnúť. On za to, prirodzene, nemôže – je len obeťou druhých „zlých“ ľudí.

Od toho je už iba krôčik k neustálej kritike ľudí, ktorých poškodil. Nadáva, hundre a frfle. Ohovára firmu, kolegov či šéfa, nahlas ich kritizuje za skutočné alebo, oveľa častejšie, vymyslené chyby, ktoré údajne urobili. Zaujímavé je, že osobu, ktorú okradol, zvykne obviňovať presne z tých zničujúcich činov, ktoré urobil on sám. Ak poznáte porekadlo „podľa seba súdim teba“, tu platí na sto percent.

Nerobte si žiadne ilúzie. Čím viac a častejšie nejaký človek útočí a kritizuje, tým viac si môžete byť istý, že spáchal veľký priestupok.

Ako napraviť hriešnika?

Problém s nápravou „hriešnikov“ spočíva v tom, že ak niekto urobí zlo, zvykne potom trvať na tom, že to bolo celé v poriadku. Človek chce „byť v práve“, chce vyzerať „dobrý“, je to jeho vrodená vlastnosť. Ale zároveň v duchu zápasí so svojím zlým činom. A tak v určitom okamihu urobí rozhodnutie a zopakuje svoj čin iba preto, aby sám sebe dokázal, že mal právo tento čin urobiť.

Ak sa pokúsime takéhoto človeka presvedčiť o jeho chybe, bude to pre neho znamenať totálnu degradáciu. Pamätáte sa, ako nám v detstve hovorili: „Priznaj sa!“ „Naprav sa!“ „Povedz, že si vinný!“ alebo „Ak sa nepriznáš, nepôjdeš sa von hrať!“ Nefungovalo to, však? Iba to priviedlo k pocitu poníženia, ale nie k dobrovoľnej náprave danej chyby.

Všimnite si, že ak sa pokazí materiálna vec, povedzme vŕtačka, hľadáme a potom napravíme nejakú mechanickú chybu. Vŕtačka sa neurazí, ak jej povieme, že je pokazená prívodná šnúra. Pomenujeme chybu, odstránime ju a veselo si vŕtame ďalej.

U človeka sa to takto napraviť nedá. Ak ho nútite so slovami „pozri sa na seba, čo ty si zač, okamžite sa zlepši, spamätaj sa, uvedom si“ – je to presne to, čo vôbec nefunguje. Ba dokonca ho donútia ešte viac sa držať svojej pravdy a pokračovať v zlých činoch.

Ak už pred sebou máte človeka, ktorý opakovane robí zlé veci, zachrániť ho môžete jedine použitím úplne iných postupov. Tieto postupy treba poznať a používať, lebo inak môžete zbytočne strácať schopných ľudí. S odchodom výkonného človeka, ktorý u vás robil dlhé roky, strácate aj jeho skúsenosti, kontakty, často ním takto posilníte svoju konkurenciu a prichádzate o tisíce eur. Ak vás tieto postupy zaujímajú, príďte sa o nich dozvedieť viac do HCA Slovakia, na Seminár o produktivite.

 

Ak toto nerobíte, nie ste šéf...

V niektorých firmách je situácia natoľko vážna, že šéf doslova „maká“ na podriadených a z vedúceho pracovníka sa mení na "dievča pre všetko". Dokonca si niektorí šéfovia myslia, že vydávať príkazy sa ani nemá! Majú to rôzne zdôvodnené – príkazy a direktívne riadenie sú vraj zastarané, majú moderné maticové riadiace štruktúry a ľudia majú mať absolútnu slobodu. No napriek tomu platí, že šéf je šéfom iba vtedy, ak dokáže vymyslieť, naplánovať a presadiť príkazy, ktoré podriadení aj splnia. Ak to nerobí, nie je šéf a bodka.

Vodcovstvo nie je zložité, ak mu rozumiete.

Možno si myslíte, že urobiť zo seba takého vodcu, ktorého budú ľudia počúvať, je zložité a ťažké. Nie je. Aj vodcovstvo – ako čokoľvek iné v živote – pozostáva z veľmi jednoduchých pravidiel, ktoré ale musíte poznať.

Prvým z nich je vydávať príkazy písomne.

V očiach mnohých slabých podnikateľov to vyzerá ako zbytočná byrokracia, ale neverte im. Vo všetkých veľkých a úspešných firmách sa komunikuje najmä písomne. Možno si myslíte, že vy ešte nie ste taký veľký, aby ste systém písomnej komunikácie zaviedli, ale pozrite sa na to z iného hľadiska – možno taký veľký nie ste práve kvôli tomu, že tento systém nemáte! Písomný systém vydávania príkazov totiž automaticky vylučuje vety ako „šéfe, nepovedal si“ či „nevedel som“. Chráni vás aj vašu firmu.

Druhým dôležitým pravidlom je plnenie príkazov pravidelne kontrolovať.

Ak sa iba spoliehate na vašich zamestnancov, že všetko urobia samostatne, môžete byť veľmi sklamaný. Pokiaľ človeku vydáte nejaký príkaz a neskontrolujete jeho splnenie, môžete mu potom vydávať príkazov koľko chcete, aj tak ich nesplní. Iba veľmi málo ľudí je schopných samostatne ráno vstať z postele, prísť do roboty a celý deň robiť len to, čo treba – a tí väčšinou majú vlastné firmy. Na väčšinu zamestnancov je jednoducho potrebné dozerať.

Vodcovstvo a šéfovanie sú predmety, ktoré sa dajú naučiť. Nemajú nič spoločné s vaším vekom, výškou, postavením, pohlavím či postavou. Aj vy môžete byť perfektný šéf, ak viete, ako na to. Príďte sa to naučiť na Seminár o produktivite.

 

Za všetko môžu naše emócie, ktoré nami lomcujú a platí to nielen pre ženy.

Každý z nás má nejakú „svoju“ základnú emóciu, tú, ktorá mu je vlastná.

Ezoterik by povedal, že každý nejako vibrujeme. A tak ako vieme prijímač naladiť na frekvenciu obľúbenej stanice, tak sa aj my sami vieme naladiť na emóciu druhej osoby. Teda lepšie povedané – niekto vie, niekto nevie. Alebo niekto povie, že on sa vie naladiť vždy, ale len na určitých ľudí, iný zasa že sa naladí na každého, ale len na určitý čas.

Čiže z môjho pohľadu nevie, pretože to nemá pod kontrolou a nie je to stabilné. Možno so mnou budete súhlasiť, že schopnosť vedieť vycítiť alebo „vidieť“ emóciu toho, s kým sa rozprávame (a nedajbože s ním musíme aj niečo vyjednať) je pre život kľúčová. Napríklad pre takého obchodníka alebo vedúceho pracovníka. Ak sa obchodník nevie vcítiť do kože potenciálneho kupujúceho, alebo šéf vo firme vystupuje ako „big boss“ bez ohľadu na okolnosti, tak to nikdy nedopadne dobre.

Niektorí z nás majú iný problém.

Síce si vedia perfektne „prečítať“ toho druhého, s kým sa majú tú česť sa pozhovárať či pobudnúť nejaký čas v spoločnom priestore, ale už nevedia, ako majú reagovať na určitú emóciu, v ktorej sa ten človek práve nachádza. Nestačí byť dobrý, milý a ústretový, keď oproti vám sedí nahnevaná fúria (v podobe zákazníčky, či vlastnej manželky). V podstate sa ani nedá ostať v dobrej nálade, keď vás niekto permanentne dáva dole. Ak ste to niekedy skúsili, tak mi iste dáte za pravdu, že slušnosť zoči-voči hulvátstvu nemá šancu. Jednoducho ten hulvát s prehľadom prevalcuje „slušňáka“, čo sa mu snaží logicky, rozumnými argumentmi vysvetliť svoju pravdu.

Alebo ste sa ocitli v inej situácii – keď vás označili za kaziča dobrej nálady, lebo ste sa akosi nevedeli dostať na veselú vlnu, ktorá práve vládla na pracovisku (a nebolo to o alkohole). Možno ste práve prežívali spomínaný „deň blbec“, alebo ste predtým skutočne zažili niečo, čo vám bránilo pridať sa k všeobecnej veselosti.

Problémom nie je ani tak fakt, že človek práve prežíva tú či onú emóciu, problémom je, keď sa v nejakej emócii zasekne a reaguje totálne neprimerane danej situácii.

A nielen to. Niekedy človek prežije takú vypätú, nepríjemnú či inak obtiažnu situáciu, že čosi v jeho vnútri sa zopne a on si povie: toto už nikdy viac nechcem zažiť. A doslova si zakáže emóciu, ktorá sa s tým spája, aby si tú situáciu už nikdy a nijako nepripomínal. Táto konkrétna emócia je potom pre neho taká nepríjemná, že aj keď ju už on sám nezažíva (veď si ju zakázal) , hneď ako ju zbadá u iného, vyvolá to v ňom nesprávnu reakciu. Začne toho človeka znevažovať, okrikovať, alebo sa ho stráni, podľa toho, v akom postavení voči nemu je, čo si k nemu môže či nemôže dovoliť. Skrátka a dobre, určité emócie nezvládame a ani si to neuvedomujeme. Prípadne ak si to uvedomíme, je nám z toho akurát tak nanič, lebo až vtedy nám dôjde, koľko situácií a vzťahov sme svojou nesprávnou reakciou pokazili.

Dá sa z toho von? Veru dá, neboli by sme školou, keby sme to ľudí nevedeli naučiť. Treba len nabrať odvahu a prísť na Drill emócií, kde sa 3 dni budeme ponárať do hĺbok svoje duše, do svojich spomienok a predovšetkým do emócií všetkých druhov – do tých dobrých, aj tých zlých. Možno to nie je prechádzka ružovou záhradou, lebo emočné naladenie tak trochu súvisí s povahou, o ktorej si mnohí myslia, že je vrodená, nemenná. Nie je to celkom tak.

Nesľubujem, že zo zachmúreného introverta spravíme usmievavé slniečko alebo že zo zaspatého „salámistu“ vykrešeme nadšeného aktivistu, ale isté posuny sa dajú urobiť. Napríklad výhrou je už len to, keď si človek uvedomí, ktoré presne sú tie emócie, čo mu robia problém. Niekedy si vie dokonca spomenúť aj na tú prvú situáciu, kedy sa to „zaplo“. Nie vždy sa to podarí, ale ak k tomu dôjde, tak má vyhraté, lebo tá emócia zrazu prestane byť strašiakom. A človek je hneď o niečo slobodnejší vo svojom vyjadrovaní aj konaní. A to stojí za námahu, no nie?