HCA TV: Ako vybrať dobrých ľudí

Výber ľudí sa riadi piatimi osvedčenými zásadami. Ak sa ich všetkých dodržíte, veľmi rýchlo vám môže narásť počet dobrých pracovníkov až na niekoľko sto.

Ako často je podľa vás správne, aby do firmy prichádzali noví, skvelí a perfektní ľudia? Raz za rok? Raz za mesiac? Raz za týždeň? Raz za deň? Čo je dobré pre vás? Ako často potrebujete nových dobrých ľudí? Odpoveď je: stále! Áno, to je dobrá odpoveď. Pokiaľ stále potrebujete nových dobrých ľudí, tak ďalšia otázka znie. Ako často máte robiť výber a nábor nových ľudí? Tak isto – stále!

Preto prvá zásada znie:

1. Nábor prebieha neustále a v obrovskom nadbytku.

Pozerajte sa na nábor ľudí ako na akúkoľvek inú činnosť vo firme. Napr. keď máte obchodníkov a nedarí sa im, tak čo im poviete? Tak sa snaž viac, navštevuj viac zákazníkov. Je vám úplne zrejmé, že ak váš predajca teraz za týždeň navštívi piatich zákazníkov a z toho priemerne predá jednému klientovi, tak bude lepšie, keď navštívi desiatich a potom predá dvom. Takto by to malo štatisticky fungovať. Tam to vieme urobiť, nie? Jednoducho snaž sa viac a budeš mať aj lepšie výsledky.

To isté funguje aj pri nábore ľudí. Keď sa firma sťažuje „my nemáme dobrých ľudí, ťažko ich nájsť“, tak moja prvá otázka znie: Kedy ste vôbec naposledy robili prijímací pohovor? A šéf firmy začne rozmýšľať. A niekedy si nevie ani spomenúť, kedy to vôbec bolo a povie: „Viete, my máme veľa práce, nemám na to čas“.

Tak, čo potom chceš šéfe? Veď ty nerobíš ani základné veci, ktoré máš robiť, tak prečo sa sťažuješ, že nemáš ľudí? Chceš ich vôbec?

Nech už robíte výber ľudí hocijako laicky, dokonca až zle, bez nejakých špeciálnych vedomostí, tak samotný fakt, že robíte veľa pohovorov, musí spôsobiť to, že k vám v tom množstve uchádzačov „zablúdi“ nový dobrý človek.

A čo je to vlastne veľa? Skúsenosť ukázala, že počet 30 - 40 pohovorov týždenne je obrovské číslo, ale dá sa zvládnuť. To je cca 150 ľudí mesačne. V tom množstve musí byť nejaký ten „génius“ vhodný aj pre vás, no nie? Zo 100 ľudí, čo príde na pohovor, sú možno dvaja až traja fakt hviezdy. Z 50tich možno jeden, ale keď urobíte iba 5 pohovorov mesačne, tak nemáte šancu nájsť dobrých ľudí.

Veľmi častou chybou býva vo firmách to, že jeden firemný produkt – a to: „prijatý skvelý zamestnanec“ nie je nikomu pridelený a nikto za to nezodpovedá. A logicky to nikto nerobí, lebo to nemusí robiť. Takže, ako prvé prideľte niekomu na zodpovednosť „výber ľudí“ a povedzte mu, nech začne robiť inzerciu, prijímacie pohovory a že jeho hodnotným výsledkom je každý týždeň prijatý skvelý pracovník. A budete ho platiť iba za to. Ak nikoho iného nemáte, tento post prideľte sebe. Hocijaký inzerát typu „prijmem sústružníka“, je lepší ako žiadny. To ako sa zostavuje fakt dobrý inzerát je však témou na iný článok.

Akých ľudí si máte ponechať po výbere? Slabých ľudí? Priemerných ľudí? Perfektných ľudí?

2. Podnikajte iba s hviezdami, fakt iba s tými perfektnými ľuďmi.

Čo je jednoduchšie? Radšej sa viac ponamáhať pri výbere ľudí a vybrať si poriadneho normálneho človeka, ktorý sa rýchlo uchytí a samostatne dlhodobo skvele produkuje, alebo prijať prvého, ako-tak vhodného človeka, hoci aj priemerného? Ak si ponecháte slabých alebo priemerných ľudí, tak sa vás budú ešte aj po dvoch rokoch pýtať na základné veci a budú stále robiť hlúposti. Takýto nesamostatní ľudia vám budú do konca života visieť na krku ako balvan a vás z nich bude stále bolieť hlava.

Dobrá firma pozostáva z dobrých pracovníkov. Slabá firma, zo slabých ľudí. Tak sa rozhodnite, čo vlastne chcete mať.

Naozaj si preto ponechajte iba hviezdy, tých najvýkonnejších ľudí. Ale pozor! Nehovorím, prijmite iba hviezdy.

Ak postavíte pri príjme bariéry príliš vysoko alebo ak je tam príliš veľa bariér, tak sa môže stať, že sa zastaví prítok záujemcov o prácu. Málo záujemcov = málo prijatých ľudí. Iba množstvo je garanciou toho, že si budete môcť vybrať tých najlepších. Preto robte veľa, veľa prijímacích pohovorov. A v podstate dávajte pracovné zmluvy „skoro každému“, kto je trošku vhodný. Nezabúdajte, že máme jeden skvelý inštitút a to je skúšobná doba, ktorú treba fakt využívať. On skúša vás a môže kedykoľvek odísť a vy skúšate jeho, a tiež ho môžete kedykoľvek poslať preč. A aj to spravte, ak sa vám nepáči. Iba prax ukáže, či je naozaj hodnotný človek. Ostatné je len pomôcka.

Predstavte si firmu, ako jednu veľkú nádobu s vodou. A vy ste riaditeľ, ktorý riadi prítok vody. Priteká voda a vy ste ten, ktorý máte kohútik pod kontrolou, riadite, či tečie viac alebo menej vody. To je vlastne prítok záujemcov. Nádoba znázorňuje veľkosť vašej organizácie a aj to koľko tam máte zorganizovaných postov, ktoré sú buď obsadené alebo nie. Ak priteká voda, stále viac a viac, tak beriete stále nových zamestnancov. A teraz pozor. Čo máte robiť, ak je už nádoba zaplnená? Ak sú všetky posty obsadené a fakt máte plno? Máte teraz zavrieť prítok vody?

Ak by ste ten prívod zavreli, tak sa firma zmení na jeden zatuchnutý rybníček, v ktorom je stojatá voda. Máte tam kapríky, ktoré zahnívajú na dne a je im tam dobre. Sú skryté na mútnom dne a nič ich nenaháňa pohnúť sa vpred. Je jasné, že keď necháte pozície vo firme obsadené priemernými a slabými ľuďmi, tak oni majú so všetkým problém, nič nechápu, nič nevedia, tak to je zle. Oni sa sami nezmenia, ak nemusia. To, že ste posty obsadili prvou várkou záujemcov, to neznamená, že tam majú byť do konca života.

Prítok „vody“ sa NIKDY nesmie zastaviť, stále musí pritekať. Ale čo potom? Bude musieť aj odtekať. A podobne ako vo vedre s vodou, ktoré sa zaplní, ak tam máte špinku, tak tá špinka vypláva na povrch a čo sa s ňou deje? Je vyplavená preč. A na dne vedra sa mútna voda pomaly čistí a mení sa na krištáľovo priezračnú čistú vodu. Proste to je jeden kolobeh, jeden príde, druhý odíde....

A čo je úžasné, ak premeliete cez tento systém dajme tomu za 3 mesiace 300 ľudí, tak neverím, že vám tam neuviaznu 6 géniovia. O ďalšie dva mesiace ďalší 4 géniovia, pomaly vám pribúda super kvalitný tím a tí slabší sú vytláčaní a odchádzajú preč.

Toto môže trvať rok, dva, tri. Viete, čo je úžasné? Že tí dobrí ľudia, ktorí vám robia výsledky a veľké čísla, tak takýto ľudia sa vôbec neboja tohto systému. Sú si istí, robia naplno. Dokonca sú radi, že ste vymenili neschopného kolegu, ktorí im len zavadzal. Neboja sa aj preto, lebo keby ste ich vyhodili, tak si veľmi ľahko nájdu robotu niekde inde.

A tí čo sú slabí, čo sa flákajú, nechodia do roboty, alebo nemajú dobré výsledky, čo myslíte tí majú obavy? Zrejme áno. Je nutné vyvinúť tlak na slabých a priemerných, aby sa buď prebrali a uchytili alebo odišli preč. A jeden z najlepších „tlakov“ je sústavný nábor nových ľudí.

Toto je metóda ako neustále zapĺňať firmu schopnými ľuďmi. A ak je firma zaplnená hviezdami, všetky posty sú už obsadené vysoko výkonnými pracovníkmi, tak potom vždy môžeme, presnejšie musíme zväčšovať nádobu, teda rozširovať firmu.

Ozaj, ako dlho trvá, kým zistíte, že ten nový pracovník je naozaj hviezda? Trvá to 12 rokov? 12 mesiacov? 12 týždňov? 12 dní? Spomeňte si na tých, ktorí sú už u vás a sú fakt hviezdy. Ako dlho im trvalo, pokiaľ vám podávali dobré výsledky? Bolo to takmer hneď.

Jednoducho buď je niekto dobrý hneď alebo nebude nikdy. To je 0 alebo 1. Či mu veríte alebo neveríte. Má čísla alebo nemá čísla a hotovo. Ak vám nedá rýchlo čísla, tak ho pošlite preč. A nečakajte 12 rokov, ani 12 týždňov. Lebo inak sa trápi on a trápim sa aj ja.

3. Rýchlo sa zbavujte slabých a priemerných pracovníkov.

Poznáte výraz „skúšobná doba“? To je fantastický vynález. Vždy dopredu povedzte, čo očakávate, aké presné výsledky, čo prvý mesiac, čo druhý a tretí. Skúšobná doba je 3 mesiace. Poviete mu: „Prvý mesiac od teba očakávam takýto výsledok, druhý mesiac takýto a tretí mesiac takýto.“ Musíte mu nastaviť nejaké kritériá, ktoré má pracovník splniť v skúšobnej dobe. Čím nižšie to nastavíte, tým horšie a slabšie ryby vám ostanú. Čím vyššie, tým lepšie. Ale pointa je taká, že v skutočnosti ak je ten človek dobrý, tak za dva, tri týždne už viete čo je zač. Za osem týždňov už ide naplno.

Stalo sa vám niekedy, že ste niekoho po dvoch rokoch trápenia vyhodili? Proste nemal čísla, nešlo to s ním nijako rozbehnúť. A keď ste ho vyhodili, tak ste si povedali: „Ja som to od samého začiatku vedel, že z toho chlapa nebude nič, ale predsa som ho zobral a povedal si, veď ho vyskúšame. Dám mu šancu.“ Nikdy neklamte sami seba. To je tretí bod dobrého výberu ľudí.

Ešte existujú ďalšie dva dôležité body pri výbere ľudí. Tie sú súčasťou seminára „Spôsoby zvyšovania produktivity práce riadiacich pracovníkov“, na základe ktorého vznikol aj tento článok.

Autor: Ing. Ladislav Pavlík, prezident Školy manažmentu LRH